Les xarxes socials, i en especial LinkedIn, la xarxa social de l’aparença per excel·lència, s’estan emplenant d’una “nova” tendència que envolta el que molts ja anomenen com el “futur del treball”: el salari emocional.

El salari emocional es defineix com aquella variable retributiva no econòmica que cerca satisfer les necessitats personals, familiars i professionals dels treballadors, amb l’objectiu de millorar la seva qualitat de vida i el seu benestar. Un exemple pràctic l’aporta l’estudi Valors dels Catalans del Centre d’Estudis d’Opinió (CEO). Aquest informa que, “en l’àmbit del treball, vuit de cada deu catalans renunciarien a un gran salari a canvi d’avantatges com la flexibilitat horària, la conciliació familiar o un bon clima laboral”. Exemples de retribució emocional podrien ser el teletreball, les vacances o la flexibilitat horària, entre d’altres. Si bé el concepte teòric presenta -aparentment- conseqüències del tot positives, la seva aplicació en l’entorn empresarial té unes contraprestacions que resten amagades entre la divulgació utòpica -que no científica.

El primer que amaga aquesta tendència disfressada de modernitat és que aquestes retribucions flexibles ja consten a les normatives laborals. El dret a la conciliació apareix a l’article 34 de l'Estatut dels Treballadors, i aspectes com el teletreball es recullen al Reial Decret Llei 28/2020. En d’altres paraules, unes condicions laborals dignes i uns salaris monetaris justos han de veure’s tangibilitzats en els contractes laborals, i no en contractes psicològics en què el treballador accepta abstraccions i promeses.

El següent que no s’explica de forma transparent és que aquest terme té poc d'innovador, i la seva valoració no és precisament falaguera. La sociòloga Arlie Hochschild, encuriosida pel trasbals que havia suposat l’auge del sector serveis en la societat nord-americana de la dècada de 1960, va observar que les noves formes de treball condicionaven l’experiència i l’expressió de les emocions en la societat capitalista. A diferència de la feina industrial del segle XIX, l’estil emocional era una part intrínseca de la producció. Si bé abans no importava si el treballador li agradava o no el producte que produïa -perquè la producció era igualment quantificable-, els sentiments del treballador durant la venda del servei condicionaven inqüestionablement la qualitat del servei en si. Wright Mills reflexionava sobre el concepte de “La venda de la personalitat” en què la línia entre el tarannà i l’actuació era cada cop més fina. En aquest punt, empreses com Delta Airlines van observar el potencial de les emocions en la qualitat del servei, i van treballar per potenciar la continuïtat dels sentiments positius entre les hostesses. Això volia dir enfortir el vincle de les treballadores amb la companyia, millorar la relació amb els clients i afavorir el sentiment de pertinença, és a dir, donar ales al salari emocional.

A diferència de la feina industrial del segle XIX, l’estil emocional era una part intrínseca de la producció.

Hochschild, que va estudiar l’impacte de la nova política empresarial, va obtenir conclusions tan nocives com que les treballadores se sentien esgotades emocionalment i psicològicament per haver de presentar una conducta tranquil·la i amistosa davant de clients nerviosos i abusius. A més, per aquest control de les pròpies emocions, la majoria confirmaven sentir un sentiment d’autoextranyament i ressentiment cap a elles mateixes o bé cap a la seva feina per no saber gestionar aquesta dissonància. El cas de Delta Airlines és l’exemple d’un context ja generalitzat en què el corporativisme empresarial treballa incansablement per comptar amb treballadors amb un vincle que vagi més enllà d’allò professional: team building, propòsit empresarial o employer branding són algunes de les últimes modes en aquest sentit.

Però el cas de Delta Airlines també és l’exemple que explica l’augment del descontextualitzat burnout, un dels riscos psicosocials més invisibilitzats. El burnout, també anomenat “síndrome del treballador cremat” representa la cronificació de l’estrès laboral que en tantes ocasions es ven com a indicador d'èxit personal. Alguns dels símptomes són l’esgotament físic i mental, la desmotivació i la baixa autoestima. En una societat en què l'estrès laboral és vist com un indicador d'èxit, aquests símptomes s'associen pocs cops a la feina, i molt menys es perceben com a perillosament negatius. En altres paraules, les mateixes polítiques laborals que glorifiquen incansablement als treballadors compromesos i alineats amb la cultura corporativa són les mateixes que els converteixen en persones ansioses i estressades, fet que només es passa treballant encara de forma més intensa.

La majoria confirmaven sentir un sentiment d’autoextranyament i ressentiment cap a elles mateixes o bé cap a la seva feina per no saber gestionar aquesta dissonància.

Aquest fet, a llarg termini, provoca una dissonància cognitiva, un conflicte intern en què el treballador no sap on es troba la seva identitat privada (personal) i la pública (laboral). Un exemple van ser els reiterats intents de les empreses per mantenir un vincle relacional amb els seus treballadors durant el confinament, ja que quan s’eliminen els tradicionals mètodes de control (com el presentisme), es multiplica el control a través dels sentiments. Per exemple, referint-se als treballadors com una família, visibilitzant en major mesura les xarxes socials de treballadors amb contingut sobre feina -i no sobre opinions polítiques-... En definitiva, intents de millorar la motivació, la implicació i el compliment apel·lant a les ànsies de reconeixement social, de vincles comunitaris i d'autorealització de qualsevol ésser humà desitja. Una creença no allunyada del “gran somni americà”, que ha passat de prometre l’ús de la meritocràcia per aconseguir estatus -ascensos laborals, càrrecs de poder…- a prometre el desenvolupament personal -gratuït per a les empreses-. El problema és que en un context d’inflació econòmica, aquests aspectes s’estan convertint progressivament en substitutius de salaris econòmics dignes. En termes econòmics, ens cal avaluar el cost d’aquestes noves modes: la precarietat laboral, l’augment dels índexs de depressió i la fuga de talent són només alguns dels deutes. Ens cal avaluar si per rebre aquest salari, som nosaltres qui estem pagant.